时间:2013/3/18 来源:《宁波日报》A10版 | |
范 ? 为提早发现、培养、储备德才兼备、群众公认的预备人选,宁波市启动实施领导干部“优苗选育工程”,其目标是通过3至5年的努力,全市选拔培养40名左右“80后”市管副级预备人选,选拔培养200名左右“85后”县(市)区管副级预备人选。通过采取“公开比优、培训提优、一线赛优、干群评优、亮绩选优”等选育方法,推动年轻干部配备向结构与功能并重转变(3月15日《宁波日报》)。 在党和国家层面已经完成整体交接之际,大胆选拔优秀年轻干部,成为一个关注点。立足于今后5至10年宁波发展的需要,建设推动新一轮发展的精锐之师,也需要优秀年轻干部为之接力。而储备不足、急拿现用,是不足取的。所以,把选拔的目光投向“80后”、“85后”人选是工作所需、当务之急。 用人也要讲效益,看准了的干部,在其风华正茂、才干初露时,就应果断起用。美国一位管理学家说:“煤在地底埋上一万年仍然是煤,而人的资源如不能利用,就退化变质了。”这种人才资源退化的特性,决定了人才的起用必须讲究时效。 但真要起用年轻干部,往往会出现一些非难。拘以资历,贻误使用,即是其一。而社会对他们则往往存在“习惯性质疑”。在一些地方的选拔中,量身定做程序,当地领导子女“扎堆提拔”,难免给群众造成“瓜分名额”、“萝卜招聘”的印象。这样,群众当然有怀疑的理由,但这另当别论。笔者想讨论的是,以往的选拔赛道很短,往往一考就上来了,但实际工作不行,有的连基本套路都不懂,还怎么干活?一个在一线埋头苦干的干部,考不过刚刚毕业的大学生,也有失公平。实际上,一个考了97分,一个考了95分,并不能证明前者就一定比后者优秀。而升迁过速,“小步快跑”,也是“赛道过短”的一种表现,干部不及施政,无从察其政绩,容易刺激官欲,更无公认可言,为社会所诟病。 宁波的“五优选育方法”,是一种符合实际的制度设计。它拉长了赛道,把年轻干部的竞选放到3至5年的赛道上进行比试,形成发现、提升、历练、甄别、任用年轻人才的“链式”选育机制。钟山之玉,炊以炉炭,三日三夜而色泽不变。枕樟两木,生至七年乃可分别。所以,试玉辨材,须待时日。宁波的“链式”选拔,以公开和公正为追求,符合人才的成长规律。这样的比选,相信也一定能获得群众的公认。 就“赛程”来看,“公开比优”,包括经验履历、考试竞争、能力展示、全面考察等方面的比选,就比“凭票凭分”来得完备;“培训提优”,是为干部加力提升;“一线赛优”,看重的是干部把知识转化为能力的实践锻炼;“干群评优”,看其是否赢得群众较高的认可度;“亮绩选优”,引入市场经济的竞标方式,把任务亮出去,让有担当者挑重担,亮剑比试。拉长赛道,“链式”选拔,最终见分晓。这样,评价使用干部就有了更充分的认定依据。 在这个过程中,还要考察干部的品行。群众有言:有德有才是精品,有德无才是次品,无才无德是废品,有才无德是毒品。把品行不端的人选上来,贻害无穷。所以,规定了受过刑事处罚、涉嫌违纪违法和受过党纪、政纪处分等品行不端的几种情形,包括“裸官”不能参加竞选,可以更好地起到约束和导向作用。 |